معرفی پرسشنامه توسعه منابع انسانی شای و همکاران (2004)
توسعه منابع انسانی:
یكی از وظایف و فرایندهای اصلی در چرخه ی منابع انسانی، توسة منابع انسانی است. به مسایلی چون ایجاد یك سازمان پویا و فرصتهای آموزش و پرورش و یاد گیری كاركنان به منظور بهبود عملكرد سازمانی، گروهی و فردی می پردازد. در یك تعریف تقریباً جامع، توسة منابع انسانی را می توان فرایند توسعه و برانگیختن تخصصهای انسانی از طریق توسة سازمانی و آموزش كاركنان و توسعه به منظور عملكرد تعریف كرد.
آموزش:
آموزش کارکنان یک تجربه یادگیری میباشد که به دنبال تغییر نسبتا دائمی رفتار کارکنان در شغل شان است. بنابراین آموزش شامل تغییر مهارت ها، دانش، نگرش ها یا رفتار میباشد. این مسئله به معنای تغییر دانش، نحوه کار کارکنان و نگرش آنها به شغل، همکاران،مدیران و سازمان میباشد (رابینز و دیسنزو، 2005).
توسعه شایستگی:
توسعه شایستگی شامل برنامه هایی مانند مربی گری، مدیریت کاراهه و توسعه مهارت های مدیریتی است که باعث میشود کارکنان احساس نمایند به آنها به عنوان یک مزیت رقابتی توجه میشود سازمان سعی دارد با کارکنان یک رابطه بلند مدت داشته باشد (عباسپور، 1387). توسعه شایستگی های کارکنان میتواند احساس اطمینان، قابلیت به کارگیری بیشتر و وفاداری به مدیرت را در کارکنان ایجاد نماید. شکل گیری این احساس میتواند در یک مبادله اجتماعی در افزایش اعتماد کارکنان به مدیران تاثیر گذار باشد.
تبادل اطلاعات:
تبادل و تسهیم اطلاعات شامل در اختیار گذاردن اطلاعات مهم و ضروری در مورد سازمان به منظور تصمیم گیری و عملکرد اثر بخش کارمند میباشد. بر اساس پژوهش های راندلف (1995) و نیز وتن و کمرون (1998) تبادل و تسهیم اطلاعات سازمان، سطح اعتماد کارکنان به مدیران را افزایش خواهد داد.
توانمند سازی:
بیشتر مدیران تصور میکنند با مفهوم توانمند سازی آشنا هستند، در حالی که فقط تعداد محدودی از آنها با مفهوم و کاربرد آن آشنایی دارند .واژه انگلیسی "Empower" در فرهنگ فشرده آکسفورد " قدرت مند شدن، مجوز دادن، قدرت بخشیدن و توانا شدن " معنا شده است. تعاریف گوناگونی از توانمند سازی اراءه شده است. برخی آنرا مترادف با قدرت، غنی سازی شغل، مشارکت کارکنان و تفویض اختیار میدانند و برخی آنرا متمایز از آنها ارزیابی میکنند (ابطحی و عابسی،1386).
به منظور بررسی و ارزیابی توسعه منابع انسانی در سازمان میتوان از پرسشنامه توسعه منابع انسانی که توسط شای و همکاران (2004) طراحی و اعتباریابی شده است، استفاده کرد. این پرسشنامه شامل 29 گویه بسته پاسخ بر اساس طیف پنج درجه ای لیکرت میباشد، پرسشنامه چهار بعد آموزش کارکنان، توسعه شایستگی ها، تسهیم اطلاعات و توانمندسازی را مورد سنجش قرار میدهد، که شماره گویه های مربوط به ابعاد این پرسشنامه به قرار زیر است:
|
ابعاد
|
شماره سوالات
|
|
آموزش کارکنان
|
1 تا 6
|
|
توسعه شایستگی ها
|
7 تا 13
|
|
تسهیم اطلاعات
|
14 تا 19
|
|
توانمند سازی
|
20 تا 29
|
طیف مورد استفاده در پرسشنامه بر اساس طیف پنج گزینهای لیكرت میباشد (شامل: خیلی كم، كم، تا اندازهای، زیاد و خیلی زیاد) در جدول زیر نشان داده شده است.
|
گزینه انتخابی
|
خیلی زیاد
|
زیاد
|
تا اندازهای
|
كم
|
خیلیكم
|
|
امتیاز
|
5
|
4
|
3
|
2
|
1
|
نمرههای به دست آمده را جمع کرده و سپس بر اساس جدول زیر قضاوت کنید.
|
حد پایین نمره
|
حد متوسط نمرات
|
حد بالای نمرات
|
|
28
|
84
|
140
|
در صورتی که نمرات پرسشنامه بین 1 تا 28 باشد، میزان متغیر در این جامعه ضعیف میباشد.
در صورتی که نمرات پرسشنامه بین 28 تا 84 باشد، میزان متغیر در سطح متوسطی میباشد.
در صورتی که نمرات بالای 84 باشد، میزان متغیر بسیار خوب میباشد.
در پژوهش اسماعیل زاده (1392) برای سنجش روائی پرسش نامه های مورد استفاده در تحقیق از روائی صوری استفاده شده است به این صورت که ابزار سنجش (همان پرسش نامه) به افرادی متخصص داده میشود و آنها مشخص میکنند که آیا آن چیزی که مورد تحقیق باید قرار بگیرد، مورد سنجش قرار گرفته است یا نه !
پایایی :
ضریب پایایی ابعاد این پرسشنامه در پژوهش اسماعیل زاده (1392) به قرار جدول زیر بدست آمده است:
|
ردیف
|
عامل
|
آلفای کرونباخ
|
|
1
|
کل پرسشنامه
|
0.827
|
|
2
|
آموزش کارکنان
|
0.905
|
|
3
|
توسعه شایستگی کارکنان
|
0.884
|
|
4
|
تبادل اطلاعات با کارکنان
|
0.854
|
|
5
|
توانمند سازی کارکنان
|
0.907
|